Stručná úvaha nad aktuálním krizovým opatřením – home office

Dne 26. 10. 2020 vydala vláda České republiky usnesení č. 1102 o přijetí krizového opatření, kterým zrušila dosavadní krizové opatření o zákazu volného pohybu (č. 1078 vyhlášené pod č. 424/2020 Sb.). Jde o další z řady krizových opatření primárně omezujících volný pohyb osob, a to s účinností od 00:00 hod. 28. 10. 2020 do 23:59 hod. dne 3. 11. 2020 (má tedy týdenní účinnost, nedojde-li v jejím průběhu ke změně či jeho zrušení opatřením jiným).

Omezení volného pohybu osob stanoví řadu výjimek oddělených tentokrát do dvou skupin – denních úseků. Jiný režim platí pro dobu od 21:00 hod. do 04:59 hod. a jiný pro dobu od 5:00 hod. do 20:59 hod. Základní výjimkou je výkon povolání a cesty do zaměstnání a k výkonu podnikatelské nebo jiné obdobné činnosti. Pro výkon povolání, resp. výkon práce v základních pracovněprávních vztazích, obsahuje toto krizové opatření jednu podstatnou a poněkud diskutabilní novinku. V článku III. krizového opatření vláda nařizuje pod bodem 4 zaměstnavatelům využívat práci na dálku, pokud ji zaměstnanci mohou vhledem k charakteru práce a provozním podmínkám vykonávat v místě bydliště.

V článku V. pak vláda doporučuje zaměstnavatelům:

a) podporovat dovolené a placené volno pro zaměstnance a obdobné nástroje uvedené v kolektivní smlouvě
b) omezit výkon prací, které nejsou významné pro zachování činnosti zaměstnavatele.

Je zajímavé, že vláda preferenci práce na dálku (tedy práce mimo pracoviště zaměstnavatele ve smyslu § 317 zákoníku práce, v současné chvíli tedy téměř výhradně tzv. home office) vyjádřila formou nařízení a nikoli „jen“ doporučení. Nařízení má být pojmově vymahatelné a je bohužel obtížně představitelné, jakým způsobem by mohla být tato část krizového opatření vymahatelná (resp. sankcionovatelná ze strany státu).

Nicméně krom úvah o možné sankcionovatelnosti případného porušení této nařizovací části krizového opatření (které necháme v tuto chvíli stranou) se nabízí také pracovněprávní úhel pohledu. Zákoník práce upravuje home office, resp. práci zaměstnance mimo pracoviště zaměstnavatele jako dobrovolný model, který může nastoupit jedině tehdy, pokud se na něm dohodnou obě strany pracovního poměru. Vládní usnesení využití práce na dálku zaměstnavatelům nařizuje, pokud to charakter práce a provozní podmínky dovolují. Tato formulace vzbuzuje řadu otázek a dohadů. Je zřejmé, že některé práce mohou být neoddiskutovatelně v rámci home office vykonávány (typicky ty, které už v konkrétním pracovněprávním vztahu takto dříve vykonávány byly). Problém nastane, pokud se na výkladu zaměstnanec a zaměstnavatel neshodnou – zaměstnanec bude trvat na výkonu práce z domova (a třeba nebude více ochoten dostavovat se v tomto období na pracoviště) a zaměstnavatel bude přesvědčen o tom, že to provozní podmínky neumožňují (a absenci zaměstnance bude mít tendenci posoudit jako neomluvenou). Je zřejmé, že většina případů práce na dálku bude vyžadovat řadu technických, organizačních a materiálních opatření ze strany zaměstnavatele (zajištění PC, dálkového přístupu, zabezpečení atd.), která někteří zaměstnavatelé zajištěna nemají a museli by tedy vynaložit určité náklady a úsilí k jejich zařízení.

Nastavení podmínek výkonu práce na dálku (v rámci home office) je věc dohody zaměstnance a zaměstnavatele a nejde o jednoduchou záležitost (nestačí, aby zaměstnavatel zaměstnanci řekl, že od zítřejšího dne jednoduše pracuje z domova). I v této situaci bude muset zaměstnavatel zvážit (a v některých případech dojednat se zaměstnancem) veškeré aspekty, které přicházejí v úvahu, mimo jiné:

• bezpečnost a ochranu zdraví při práci (podmínky BOZP výkonu práce konkrétního zaměstnance v konkrétním prostoru);
• náklady na práci z domova (náklady na výkon práce jdou vždy k tíži zaměstnavatele);
• vzít v potaz, že pracovní dobu si určuje v rámci home office sám zaměstnanec, neplatí již rozvržení pracovní doby stanovené zaměstnavatelem, což má dopad do odměňování – zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy nebo platu s výjimkou dočasné pracovní neschopnosti a karantény (je třeba mít pro tento účel speciální rozvrh směn, který musí zaměstnavatel vytvořit), ani na mzdu nebo náhradní volno za práci přesčas nebo náhradní volno nebo náhradu mzdy nebo příplatek za práci ve svátek;
• nastavení organizace pracovních povinností, reporting zaměstnavateli, odevzdávání výsledků pracovních úkolů atd.

Lze tedy očekávat, že se v souvislosti s takto nařízenou povinností zaměstnavatelům mohou objevit pracovněprávní spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.